餐饮作为“天下第一行”，总是给人们留下门槛低的感觉，殊不知，餐饮早已杀成红海，综合闭店率持续攀高。如果你问我为什么还坚持在餐饮行业，只能说，这是一个有机会以小博大的行业饮食常识，这是一个真正勤能补拙的行业，这是给了最多像我一样平凡得不能再平凡的普通人一个机会的行业。行业还在增长，难度越来越大，谨慎学习防坑技能和高歌猛进需要相辅相成。

　　互联网公司有一个专门的职位叫产品经理，而实现产品经理对产品设计的职位叫工程师或程序员。放在我们小微餐饮企业，虽然很少有这个详细的分工，但道理差不多，接触客户反馈，了解市场动态最多的人就要充当产品经理的角色，而最终实现产品的是厨师。

　　产品的开发必须紧紧结合定位，做快餐的不能卖佛跳墙这种耗功夫的，做健身餐的不能考虑东坡肘子。

　　比如我的健身餐推出过一款菜品是卤肉饭，传统卤肉饭原材料是五花肉，油葱酥，金兰酱油，我们把五花肉用去皮的鸡腿肉代替，金兰酱油用低钠酱油代替，油葱酥不变，再搭配多种蔬菜补足维生素和膳食纤维，口味香浓指数会大打折扣，但无论热量还是钠含量都比较理想，口感也不错，是非常畅销的一款产品。

　　类似这种老菜新作，是我们健身餐的一个主要菜品系列，大体的开发过程就是我们结合客户反馈，挑选各种好吃的传统名菜，评估传统做法中不利于减脂健身的点，我作为老板，评估改良成本，比如五花肉换鸡腿再添加蔬菜成本几乎不变，你要豆腐干换鲍鱼就给老子玩去。

　　最后就是厨师根据要求出品，试味，调整，再试味，再调整，摆盘，员工内测，调整，老客户公测，再调整。ok，上线销售。

　　这个过程说简单也简单，说复杂也复杂。但环环紧扣，多元参与。如果说最重要的环节，厨师只能排第二，排第ng体育一的是产品经理。

　　是结合成本和品牌溢价得到的最终结果ng体育。传统餐饮企业，食材成本一般控制在百分之25到35之间，我们因为追求新鲜，当天卖不完必须报废，损耗会大一点。

　　也就是说十块钱东西要卖到25到40之间才合理。当然，也可以反推，先有定价，再有成本分析。比如有人找我谈合作，要14一份的健身餐。我算了下，只能给四块钱的东西，我没利润不说，还会拉低品牌形象。当然一口回绝，连讨价还价都没兴趣

　　定价要让目标客户不心疼，比如我选址喜欢抱大腿，目标客户性质接近的大品牌的选址顾问不用白不用，我新店开在星巴克楼上，星巴克开店前早调查好这里的人口基数，消费能力，发展前景了，喝一杯星巴克多少钱，我的中端菜品价位就多少钱，他们吃我的餐一点都不觉得贵，这个思路是可以借鉴的常用方法。

　　但切记，追着跑的大腿应该是目标人群近似但品类不相干的，如果我卖咖啡，就会离星巴克越远越好。

　　另外同一张菜单上一定要区分产品的功能性，一般来讲，我们会拿出百分之15左右的菜品做较低利润，我们称之为鱼饵产品，主要是让消费者产生进店欲望餐饮，并拉低整张菜单的价格视差。

　　比如当年外婆家3块钱一份的麻婆豆腐，我很多朋友都明确表示，就算不吃我也要点一份放着。一些低价且精致实惠的菜品会让人觉得这家店很便宜的错觉，如果整张菜单菜品都在五十元以上，会让人们觉得价格偏高（相对大众餐饮而言）。

　　另外百分之70左右，应该是正常利润的核心产品，应该是商铺比较能打的菜品，它们支撑了一家门店的核心竞争力。最后的百分之15以及酒水饮料，主要是拉高客单价的高利润产品。这部分产品的设计应该是让客人产生一种锦上添花的美感，喝点酒助兴，点个很有趣的创意菜尝鲜。

　　一方面厨师是一份很辛苦的工作，我们应该尊重这个职业的辛劳付出为我们带来了饕餮盛宴。

　　另一方面ng体育，很多小餐饮老板过度倚靠厨师经验，带来了很多不可避免的问题，比如出品品质的心情化，厨师离职对品牌带来的不可逆影响，甚至被厨师绑架，生意略好就频繁要求涨工资等都是小老板们的心头痛。

　　解决这个问题没有万全的办法，目前见到处理比较好的，一种是老板自己厨房经验丰富，压得住厨师，甚至手下的厨师都是自己带出来的徒弟。

　　另一种就是借助供应链，主打去厨师化产品。前者是不可复制的，后者也难度极大，更多是选择成熟的连锁品牌进行加盟。（加盟是另一个深坑，一百个品牌至少九十个不靠谱，如何筛选品牌又需要学习非常多东西）

　　说了这么多厨师这个职业的坏线;，现在说回来招聘和培训，如何多渠道招募员工是一门学问，如何做好员工福利和打通晋升渠道，留住人是更大的学问。这个环节我做得并不好，暂时不献丑了。

　　制定一套可以执行的标准比想象中更难，很多人动辄拿着某著名餐企的员工手册就丢给店长和员工们执行，那么就应了那本书的名称《海底捞你学不会》。好的东西，不一定适合你！

　　中国大饭店每天做卫生的时间比炒菜时间还长呢，咱们能这么玩吗？小餐饮制定标准，我的办法比较ng体育笨，但行之有效，那就是老板亲自进店，深度感受每一个环节的流程，以自己能承受的最高标准适当削减，作为员工通用标准。

　　传统厨房是厨师长负责制，师父带徒弟，而如果我们想做去厨师化，就要产品标准可以数字化呈现，首先完成产品SOP，就容易对考核结果进行把控，并进行合理的评判。

　　操作标准则应有一个明确的书面文件，我的操作方式是把操作流程，行为准则进行细化成若干条，并让员工逐一理解并限时认领，首过不罚，未认领不罚，但规定时间内认领不完不得转正，已认领的点出现错误，第一次口头警告，第二次从重处罚。

　　我知道，这依然不是完美的培训制度，但小餐饮比不了大公司，我的例子只能做个参考，随个人情况进行调整即可。